東京駅丸の内の風景

弊社(社会保険労務士法人クロスフェイス)には、特定社会保険労務士(以下、特定社労士)が在籍しております。2007年から始まった特定社労士は、社労士の中でも、さらに試験に合格しないと得られない権利で、労務のトラブルへの対応に強い専門家であることが特徴です。

労務トラブルとは、例えば、労使の間に起こる不当解雇、賃金未払い、パワハラ、セクハラなどのトラブルのことで、このような問題について裁判外での解決をご支援するのが特定社労士です。

社員との労働契約解消の4つの種類

特定社労士が在籍する弊社には、「今度、退職予定の社員と揉めそうだ」のように急な労務トラブルへのご相談をいただくことがあります。

そのようなご相談への支援をしている中で、経営者の方にまず知っておいて欲しいと日々感じているのが、社員との労働契約解消(社員が退職すること) には、4つの種類があることです。次の通りです。

  1. 辞職
  2. 合意解約(円満退職)
  3. 解雇 普通解雇(整理解雇含む)懲戒解雇
  4. 当然退職(定年、有期雇用契約の期間満了

それぞれ簡単にご紹介すると次の通りです。

1.辞職

 辞職とは、労働者からの一方的な意思表示によって労働契約を解消すること。辞職の手続は民法627条に規定され、労働者からの予告期間も必要。

 就業規則の規定が労働者に不利となる場合→法律の規定が優先。つまり、給与計算の前半は法律、後半は就業規則となる。

2.合意解約

 一般的に、労働者が退職の申し込みをし、使用者がそれを承諾することで、契約を終了させること→個別的な合意によって契約解消(退職)すること。

3.解雇

 解雇とは、使用者からの一方的な意思表示により労働契約を解消すること。

  • 普通解雇:不完全履行・履行不能による解雇(普通解雇は、更に労働者の事由による狭義の普通解雇・整理解雇に分類可能)
  • 懲戒解雇:企業秩序違反に対する罰としての解雇

4.当然退職(包括的同意による契約解消)

 包括的同意とは、就業規則等に契約終了事項などをあらかじめ定めておき、労働契約を締結する際に「就業規則を遵守する」という誓約書を提出させる等の方法で取得する同意で、当然退職とは、一定の事由の発生に対する当然に労働契約が終了すること。定年、有期雇用契約の期間満了、休職期間満了があげられる。

死亡も就業規則上終了事項とされているが、元々当然退職となるものであり、包括的同意は不要で、就業規則上の退職事由は確認規定とされている。

目指すべき退職の形

社員との労働契約解消には、以上ご紹介した4つの種類があります。これらのうち、労働契約解消は「合意解約」とするのが原則 です。

上でご紹介した通り、「合意解約」とは、労働者(社員)が退職を申し込んで、使用者(経営者)がそれを承認する形で、退職させることです。

なぜ「合意解約」が良いかというと、この退職の形は、労使間が円満な関係で契約を終了させることを意味するからです。

つまり退職に関わる労務トラブル回避のための最善の方法は、社員から「退職届」を取得 することです。ただし、そもそも退職したくならない職場環境を作り、根本的に退職者を減らす事前の防止策をしておく方が理想と言えます。

弊社は、社労士顧問として、急な労務トラブルへの対応のほか、退職されにくい職場環境作りのご支援ができます。ぜひ社会保険労務士法人クロスフェイスにご相談ください。

経営者の方は必ずご一読ください